Le contrat de professionnalisation

Peuvent être embauchés dans le cadre d’un contrat de professionnalisation :

1. les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, afin de compléter leur formation initiale ;
2. les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus, inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi gérée par Pôle emploi. L’inscription sur cette liste n’est toutefois obligatoire que pour les personnes dont la situation avant le début du contrat (telle que renseignée sur le Cerfa « contrat de professionnalisation ») est demandeur d’emploi ou inactif non-bénéficiaire d’un minima social (RSA, ASS, AAH) ou qui n’ont pas bénéficié d’un contrat aidé (CUI). Dans tous les autres cas (sortant de scolarité ou d’université, contrat en alternance, contrat aidé, stagiaire de la formation professionnelle, salarié), l’inscription à Pôle emploi n’est pas obligatoire ;
3. les bénéficiaires du revenu de solidarité active (RSA), de l’allocation de solidarité spécifique (ASS) ou de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ou les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion ;

Des dispositions spécifiques peuvent, le cas échéant, s’appliquer aux personnes mentionnées au 1° ci-dessus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, ainsi qu’aux personnes mentionnées aux 3° et 4°.

Une carte d’étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés au 1° ci-dessus et dont le contrat de professionnalisation a pour objet d’acquérir une qualification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) mentionné à l’article L. 335-6 du code de l’éducation et comporte une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois. Cette carte leur est délivrée par l’organisme ou le service chargé de leur formation dans les 30 jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l’établissement de formation, qui assure sa destruction.
Cette carte permet à son titulaire de faire valoir sur l’ensemble du territoire national la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue d’accéder à des réductions tarifaires identiques à celles dont bénéficient les étudiants de l’enseignement supérieur.
Elle comporte les mentions suivantes :

• au recto : photo du titulaire tête découverte, date de début et de fin de la formation pour laquelle la carte est délivrée, nom et prénom du titulaire, date de naissance du titulaire, signature du titulaire, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Cette carte est strictement personnelle », logo du ministère chargé de la formation professionnelle ;
• au verso : nom, adresse et coordonnées téléphoniques de l’établissement délivrant la formation, nom, prénom et signature du directeur de l’établissement délivrant la formation, mentions : « Carte d’étudiant des métiers » et « Merci de retourner cette carte à l’adresse indiquée ci-dessus ».
  Les caractéristiques (format, emplacement de la photo du titulaire, etc.) de la carte d’étudiant des métiers, ainsi que les modalités permettant, notamment aux régions ou aux OPCO, de se procurer le fichier informatique en définissant la charte graphique obligatoire, sont fixées par l’arrêté du 30 décembre 2011 (JO du 31).

Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs assujettis au financement de la formation professionnelle continue, à l’exception de l’État, des collectivités territoriales et de leurs établissements publics à caractère administratif. Les établissements publics industriels et commerciaux et les entreprises d’armement maritime peuvent conclure des contrats de professionnalisation.

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail en alternance à durée déterminée ou indéterminée avec une action de professionnalisation. Il doit dans tous les cas être établi par écrit. Il peut comporter une période d’essai : à défaut de dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables aux salariés, ce sont les règles de droit commun qui s’appliquent. Il peut être à temps partiel, dès lors que l’organisation du travail à temps partiel ne fait pas obstacle à l’acquisition de la qualification visée et qu’elle respecte les conditions propres au contrat de professionnalisation, notamment en matière de durée de formation par rapport à la durée totale du contrat (voir ci-dessous).

Lorsqu’il est conclu à durée déterminée, le contrat de professionnalisation a pour durée celle de l’action de professionnalisation envisagée (voir ci-dessous). Le contrat de professionnalisation à durée déterminée peut être renouvelé une fois si :

1. Le bénéficiaire, ayant obtenu la qualification visée, prépare une qualification supérieure ou complémentaire ;
2. Le bénéficiaire n’a pu obtenir la qualification visée pour cause d’échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie, de maternité, de maladie, d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de défaillance de l’organisme de formation. »

Lorsque le contrat de professionnalisation à durée déterminée arrive à échéance, aucune indemnité de fin de contrat n’est due.

L’employeur s’engage à assurer aux bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation une formation leur permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à leur fournir un emploi en relation avec cet objectif pendant la durée du contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée.
De son côté, le titulaire du contrat s’engage à travailler pour le compte de cet employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

L’action de professionnalisation comporte des périodes de travail en entreprise et des périodes de formation. Sa durée minimale est comprise entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être allongée :

• jusqu’à 24 mois pour les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail ;
• jusqu’à 24 mois pour d’autres personnes que celles mentionnées ci-dessus ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Dans ce cas, ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par convention ou accord collectif de branche ou, à défaut, par accord collectif conclu entre les organisations représentatives d’employeurs et de salariés signataires de l’accord constitutif d’un organisme collecteur paritaire interprofessionnel agréé au titre de la professionnalisation et du DIF ; la nature de ces qualifications peut être définie par un accord conclu au niveau national et interprofessionnel.

Les actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme public ou privé de formation ou par l’entreprise elle-même si elle dispose d’un service de formation. Ces actions ont une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale du contrat à durée déterminée, sans pouvoir être inférieure à 150 heures, ou de l’action de professionnalisation d’un contrat à durée indéterminée .

Les actions de formation sont financées par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCO) au titre des contrats et périodes de professionnalisation : le financement s’effectue sur la base des forfaits horaires fixés par accord conventionnel ou à défaut d’un tel accord sur la base de 9,15 € de l’heure. Les forfaits comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport, etc. Sur les modalités de cette prise en charge des dépenses de formation, on peut se reporter aux précisions figurant dans la circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012 (colonne de droite) ou dans la FAQ consacrée à ce contrat
La convention ou l’accord collectif détermine des forfaits horaires spécifiques pour les contrats de professionnalisation conclus avec les personnes mentionnées à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail. A défaut, cette prise en charge se fait sur la base de 15 € par heure.
Les OPCO peuvent poursuivre la prise en charge des actions d’évaluation, d’accompagnement et de formation des bénéficiaires du contrat de professionnalisation dans les cas de rupture du contrat définis aux articles L. 1233-3 (licenciement économique) et L. 1243-4 (rupture du CDD à l’initiative de l’employeur) et dans les cas de redressement ou de liquidation judiciaires de l’entreprise. Par ailleurs, un accord de branche ou un accord collectif conclu entre les organisations syndicales de salariés et d’employeurs signataires de l’accord constitutif d’un OPCO interprofessionnel peut définir les modalités de continuation et de financement, pour une durée n’excédant pas 3 mois, des actions d’évaluation et d’accompagnement et des enseignements généraux, professionnels et technologiques, au bénéfice des personnes dont le contrat de professionnalisation comportait une action de professionnalisation d’une durée minimale de 12 mois et a été rompu sans que ces personnes soient à l’initiative de cette rupture.

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l’employeur choisit un tuteur parmi les salariés qualifiés de l’entreprise (jusqu’à l’intervention de la loi du 5 mars 2014 citée en référence et du décret du 22 août 2014 pris pour son application, en vigueur depuis le 28 août 2014, la désignation d’un tuteur n’était pas une obligation dans le cadre du contrat de professionnalisation ; un accord de branche ou un accord collectif interprofessionnel pouvait toutefois l’inclure dans leurs priorités et en faire un préalable à la signature d’un tel contrat). Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Le tuteur salarié ne peut exercer simultanément ses fonctions à l’égard de plus de 3 salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d’apprentissage ou de périodes de professionnalisation.

Les missions du tuteur sont les suivantes :

1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ;
2° Organiser avec les salariés intéressés l’activité de ces bénéficiaires dans l’entreprise et contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;
3° Veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire ;
4° Assurer la liaison avec l’organisme ou le service chargé des actions d’évaluation, de formation et d’accompagnement des bénéficiaires à l’extérieur de l’entreprise ;
5° Participer à l’évaluation du suivi de la formation ;
L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Le tuteur assure un suivi personnalisé et le formalise dans un document (cahier de suivi par exemple). Ce document doit être présenté en cas de contrôle des agents mentionnés à l’article L. 6361-5 du code du travail

Les dépenses exposées pour la formation du tuteur peuvent être prises en charge par un organisme collecteur des fonds de la formation professionnelle dans la limite de 15 € par heure de formation pour une durée maximale de 40 heures. Ces dépenses comprennent les frais pédagogiques, les rémunérations, les cotisations et contributions sociales légales et conventionnelles ainsi que les frais de transport et d’hébergement.

Par ailleurs, dans la limite d’un plafond de 230 € par mois et par salarié en contrat ou en période de professionnalisation pour une durée maximale de 6 mois, les OPCO peuvent prendre en charge les dépenses liées à l’exercice du tutorat. Ce plafond mensuel de 230 € est majoré de 50 % lorsque la personne chargée de l’exercice du tutorat est âgée de 45 ans ou plus ou accompagne une personne mentionnée à l’article L. 6325-1-1 du Code du travail

Le titulaire d’un contrat de professionnalisation est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés, dans la mesure où leurs dispositions ne sont pas incompatibles avec les exigences de leur formation.

Toute la réglementation concernant les jeunes travailleurs de moins de 18 ans s’applique aux mineurs en contrat de professionnalisation, notamment :

• la réglementation sur la durée du travail ;
• l’interdiction de travail les jours fériés, sauf dérogations.

Jeunes de 16 à 25 ans révolus

Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre de leur contrat à durée indéterminée) un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Ce salaire ne peut être inférieur à 55 % du Smic pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du Smic pour les bénéficiaires de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures, respectivement, à 65 % et 80 % du Smic, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Salariés d’au moins 26 ans

Les titulaires d’un contrat de professionnalisation âgés d’au moins 26 ans perçoivent pendant la durée de leur contrat à durée déterminée ou de l’action de professionnalisation (dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée), une rémunération qui ne peut être inférieure ni à 85 % de la rémunération minimale prévue par la convention ou l’accord collectif de la branche dont relève l’entreprise où ils sont employés ni à 100 % du SMIC.

L’entreprise qui recrute des salariés en contrat de professionnalisation peut bénéficier de plusieurs avantages.

Exonération de certaines cotisations patronales

Les dispositions suivantes s’appliquent :

• les embauches en contrat professionnalisation ouvrent droit à une exonération de cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiales, lorsque le contrat est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de 45 ans et plus ; le bénéfice de cette exonération ne peut être cumulé avec celui d’une autre exonération totale ou partielle de cotisations patronales ou l’application de taux spécifiques, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, à l’exception de l’exonération visée ci-dessous et de la déduction forfaitaire au titre des heures supplémentaires. Cette exonération peut être cumulée avec l’aide exceptionnelle prévue au profit des employeurs qui embauchent, en contrat de professionnalisation, un demandeur d’emploi de 45 ans et plus
• les embauches en contrat de professionnalisation effectuées par les groupements d’employeurs régis par les dispositions du Code du travail qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit soit de jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi, soit de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus, ouvrent droit à une exonération des cotisations à la charge de l’employeur au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles. Cette exonération bénéficie aux groupements d’employeurs bénéficiant de l’aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 du Code du travail, c’est-à-dire l’aide aux groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification au profit de certains titulaires de contrats de professionnalisation (voir précisions ci-dessous). Le bénéfice de cette exonération est cumulable avec la réduction générale de cotisations (réduction dite « Fillon »).
  Dans les deux situations visées ci-dessus :
• le montant de l’exonération est égal à celui des cotisations afférentes à la fraction de la rémunération n’excédant pas le produit du SMIC par le nombre d’heures rémunérées, dans la limite de la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, si elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l’établissement ;
• l’exonération est applicable aux cotisations afférentes aux rémunérations dues jusqu’à la fin du contrat de professionnalisation lorsque le contrat est à durée déterminée, ou de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Absence de prise en compte dans les effectifs

Les titulaires des contrats de professionnalisation ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’effectif du personnel des entreprises dont ils relèvent pour l’application des dispositions législatives ou réglementaires qui se réfèrent à une condition d’effectif minimum de salariés, exception faire de celles qui concernent la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Cette disposition s’applique jusqu’au terme du contrat s’il a été conclu pour une durée déterminée, ou jusqu’à la fin de l’action de professionnalisation lorsque le contrat est à durée indéterminée.

Aide à l’accompagnement pour les groupements d’employeurs

Les les groupements d’employeurs qui organisent, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d’insertion et de qualification au profit de jeunes de 16 à 25 ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi ou de demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide de l’Etat pour l’accompagnement personnalisé vers l’emploi de ces jeunes et de ces demandeurs d’emploi. Une convention doit être conclue entre le groupement et le représentant de l’Etat dans le département. Le montant de l’aide est fixé à 686 € par accompagnement et en année pleine.

L’employeur adresse le contrat de professionnalisation (CERFA n° 12434*01 accompagné du document annexé à ce contrat mentionné à l’article D. 6325-11 du code du travail à l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat ; il est toutefois conseillé aux employeurs de déposer le dossier avant le début de l’exécution du contrat de professionnalisation, afin de s’assurer auprès de l’OPCA de sa conformité et de la prise en charge des dépenses de formation.
Dans le délai de 20 jours à compter de la réception du contrat et du document annexé à ce contrat, l’OPCA se prononce sur la prise en charge financière. Il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle. Il notifie à l’employeur sa décision relative à la prise en charge financière. Il dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) du lieu d’exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. A défaut d’une décision de l’organisme dans ce délai de 20 jours, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.

Sur la procédure applicable, on peut se reporter aux précisions figurant dans la Circulaire DGEFP n° 2012/15 du 19 juillet 2012 citée en référence.

Source : travail-emploi.gouv.fr

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